La Direction Générale du Travail (DGT) a mis à jour sa doctrine sur le détachement des travailleurs en France en publiant une instruction le 19 janvier 2021 dont l’application est immédiate. Éclairage sur l’objectif de cette instruction et sur les impacts pour les employeurs mais aussi les détachements de courte et de longue durée.
Cette instruction apporte un nouvel éclairage dans un contexte de croissance continue, ces dernières années, du recours au détachement. Elle précise l’encadrement des règles afin de limiter les risques de fraude, de protéger les salariés détachés en France et d’assurer une concurrence équitable.
Cette instruction rappelle les deux principes sur lesquels repose le cadre juridique du détachement des travailleurs : la libre prestation de services et la protection des travailleurs. C’est en application de ce second principe qu’un ensemble de droits est garanti aux salariés détachés en application de la législation du pays d’accueil.
Pour qu’un employeur établi à l’étranger puisse détacher des salariés en France, il doit être régulièrement établi dans son État d’origine et y justifier une activité significative, stable et continue.
Pour relever du statut de détaché, le salarié doit :
Attention : un salarié frontalier qui travaillerait la moitié de son temps en France et l’autre moitié dans son pays d’origine ne relève pas du régime du détachement.
L’instruction rappelle les dispositions applicables aux salariés détachés au regard du droit du travail telles que :
Au-delà de 12 mois de détachement, les salariés détachés « de longue durée » bénéficient, en plus de la protection minimale assurée par le « noyau dur », de droits supplémentaires tels que, par exemple, la qualité d’électeurs aux élections professionnelles, le bénéfice de congés payés spéciaux ou l’accès au télétravail dans l’entreprise d’accueil…
Lorsque les critères du détachement ne sont pas réunis, l’instruction précise qu’il s’agit d’un « faux détachement » susceptible de caractériser un délit de travail illégal (travail dissimulé) : un faisceau d’indices sera pris en compte, notamment l’exercice d’une activité stable, habituelle et continue, incompatible avec les exigences du détachement. Dans cette hypothèse, l’employeur établi à l’étranger ne pourra pas se prévaloir du régime du détachement et devra s’immatriculer en France et appliquer l’ensemble du droit du travail français.
S’agissant des obligations de l’employeur, l’instruction rappelle que toute entreprise qui détache un salarié en France doit effectuer une déclaration préalable, via le télé-service SIPSI, auprès de l’inspection du travail. Elle doit également désigner, par le biais de cet outil, un représentant en France (personne physique ou morale).
Par exception, cette déclaration n’a pas à être effectuée pour certaines missions de courte durée en France (voyages d’affaires, par exemple).
Enfin, l’instruction insiste sur le caractère essentiel de l’information délivrée au salarié détaché par son employeur concernant ses conditions de travail et d’emploi.
Cette information doit être claire, complète et transparente.
Avant leur départ, les salariés doivent notamment être informés de la durée du détachement, de leurs avantages en espèce ou en nature, de leur rémunération et des allocations propres au détachement (voyage, logement, nourriture…).
Une information générale sur le statut de détaché est par ailleurs accessible via le site internet national du pays d’accueil que l’État est tenu d’ouvrir (si le pays de détachement se trouve au sein de l’Union européenne). En France, elle est disponible en 8 langues sur les pages « détachement » du site internet du Ministère du Travail.
